despotis） 市场独断制和垄断市场制是经济学的概念，而不是文化人类学的概念。市场独断制是指在市场竞争之下，劳工完全受到市场的制约。尤其是在劳力密集工业中，劳工主要是来自乡村或海外的外籍移民（burwoy,1985）。市场独断制和父系制或族长制的大多数中小企业，都处在完全竞争的劳动市场中，其间的最大差别，在于市场独断制的所有权和经营权是分开的，在专业经理人的管理之下，劳工跟雇主间欠缺传统社会连带，是deyo（1989）所说的无保障劳工或“超级无产阶级”（见表1）。 “市场独断制”也普遍存在于高科技企业中，管理界通常称之为“人力资源管理”（hr）。为了要应付国际化、自由化、技术竞争的压力，并甩弃大企业“重视年资”、“终身雇用”、“告老退休”制度的历史包袱，hr会采用各种策略，来加强对员工的支配，分散员工团结，打破自主工会的力量。这些策略包括目标管理（bo），生产循环，生产委员会，工作生活品质改善方案，绩效薪酬制，如按件计酬、工作奖金、利润分享、净额红利等等。这些策略可以抗拒工会争取全面一致调薪的要求，并消除部分低效率员工搭加薪便车的机会。 (四)垄断或寡占市场制（onopoly or oligopoly rket） 垄断或寡占市场制是指由大企业以雄厚资本和技术垄断，在产品市场上居支配地位。在欧美国家，大企业的劳工同时也是大工会的成员，享有各种福利的保障（bren & sweezy, 1966; edwrds, 1979）。战后欧美的跨国企业则往往会以垄断资本（onopoly cpitl）和寡占市场将劳动市场分割，用提高利润和降低劳动成本的方法，来应对大工会的压力。不论是在台湾，或是在采取改革开放政策之后的大陆，都有许多欧美跨国企业前往投资，在当地成立垄断（寡占）市场制的企业组织。不过在产品循环、技术变迁快速、贸易自由化和全球化的时代潮流之下，西方大企业可能也会失去寡占优势。结果是大企业兼并频繁，大量裁员，工会不再有力和企业抗衡，寡占市场制也蜕变成为市场独断制。 六、华人大型民营企业中的三环文化结构 表1是从社会学的角度分析华人社会中各种不同类型的企业组织。在一般情况下，一个企业组织是属于一种体制，华人所经营的民营企业大多属于父系制或族长制，一些国有企业则属于家长制。然而，当华人的中、小企业逐渐发展成为大企业之后，在华人关系主义的影响之下，其组织及管理形态便复杂得多。郑伯埙（1995）的研究指出：在台湾的大型家族企业内，企业主会因与职工关系的亲疏、忠诚和才能的不同，对职工采取“差异管理”，形同属于不同的劳动体制。换言之，一个企业内部同时存在着三四种不同的体制。郑伯埙、林家五（1998）的研究显示，居于大型家族企业最高的所有层和经营决策层级，是和企业主关系最近的人，主要是他的家人以及少数和他有亲信关系的“自己人”。在中级管理层级，主要是可以作为企业主之心腹的“自己人”，而较少有家人；而在基层，则是和企业主没有特殊社会关系的普通职工（“陌生人”或“外人”）。这种亲疏关系和他们所称的三种企业文化，“情感（责任）取向的家族文化”、“恩义（人情）取向的差序文化”和“工具（利害）取向的制度文化”相对照。郑伯埙和林家五（1998）指出，家族文化在所有层和经营层重叠，差序文化在经营层和管理层重叠，制度文化在管理层和执行层重叠，这三种文化的环环相扣，形成“三环文化结构”（见表2）。 郑为元（2003）认为家族文化有如父系制；差序文化如同我（1988：12）所称的混合性关系和人情法则，类似族长制和家长制；制度文化所实行的是公事公办，或在“人情与面子”之理论模式中所提及的工具性关系和无人情义理的公平法则（hwng, 1987），有如burwoy（1995）的“市场独断制”。至于该一理论模式中的需求法则，在属于运作社会的家族企业内，企业主除了考虑他和受雇者的亲疏关系之外，还要兼顾对方的才能，和亲密社会中的人际关系并不完全相同。所以这类企业组织的运作虽然受到家族文化的影响，还是不能完全适用需求法则。 郑伯埙、林家五（1998）的研究，澄清了以人类学家族概念所建构的继承制和劳雇体制之间的关系。父系制只适用于老板直系亲属的职工，其余职工则是依据关系亲疏，分别属于其他体制。一般劳工依据企业在市场竞争中的地位，分属市场独断制或垄断市场制，形成中西文化混合的状态，这可以说是一些华人大型企业组织最大的特色。 七、结论 在这篇论文中，我们尝试用一系列儒家关系主义的理论来说明华人组织的特色（hwng, 2000, 2001）。为了要达到这个目标，我们试着从雇主的立场去讨论华人管理的不同层面。然而，同样的议题可以从雇员的立场去分析，但他们之间却存在着不同的关系。这会是个很有趣的工作，让我们去想像如何以儒家关系主义解决跟华人组织有关的相关问题。我们对于未来的可能发展持十分乐观的态度。
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